“La primera virtud de un soldado es su tolerancia a la fatiga;
el valor es solamente la segunda virtud”.
Napoleón Bonaparte

“A pasar fatigas
estoy ya tan hecho
que las alegrías se me vuelven penas
dentro de mi pecho”.
Manuel Machado

Índice

El síndrome

La palabra inglesa de burnout es un término de difícil traducción en el castellano. Como término coloquial que es, va más allá del simple agotamiento o estar exhausto, pues implica también una actitud hacia el trabajo deprivada de ánimo. De igual manera, en México, en nuestro idioma, podríamos libremente traducirlo como estar quemado, consumido, tronado o reventado. Como ninguno de estos términos se ajusta con precisión a lo que en la literatura científica se entiende como síndrome de burnout, usaremos este anglicismo en el desarrollo del tema.

El síndrome de burnout aparece en la literatura mundial a mediados de los 70’s para describir en forma coloquial la actitud de ciertos trabajadores de la salud hacia su labor cotidiana (1). Una vez descrito, se continuó usando el término y se fueron definiendo gradualmente sus distintos componentes emotivos (2), hasta llegar a desarrollar escalas de evaluación para su detección (3). Con ello, se extendió su aplicación a los diferentes ambientes laborales (4, 5).

Desde entonces y hasta la fecha, existen numerosos reportes del síndrome y la investigación en el campo es cuantiosa. Curiosamente, y tal vez por la dificultad de una traducción literal, en muchos de ellos, en los diferentes idiomas, el término acuñado inicialmente como burnout, ha permanecido inalterado (6, 7, 8,9).

El constructo psicológico del síndrome de burnout se caracteriza por agotamiento (exhaustion); despersonalización y cinismo (cynicism) y desmotivación e insatisfacción en el trabajo, que conllevan a un pobre desempeño laboral (ineffectiveness), lo anterior como consecuencia de factores de estrés prolongados tanto en la esfera emocional como en las relaciones interpersonales en el trabajo (10). Este modelo tridimensional se muestra en la Figura 1.

El síndrome descrito como burnout se refiere exclusivamente a la actitud en el desempeño laboral y debe diferenciarse claramente de la depresión clínica que afecta otras esferas de la vida (11,12).

En general se acepta que el factor central desencadenante es el excesivo agotamiento emocional (exhaustion) que gradualmente lleva a quien lo experimenta, a un estado de distanciamiento emocional y cognitivo en sus actividades diarias, con la consecuente incapacidad de responder adecuadamente a las demandas de servicio. En el proceso de este distanciamiento ocurre una despersonalización caracterizada por indiferencia y actitudes cínicas hacia las responsabilidades o hacia las personas que demandan la atención de quien lo padece (cynicism) (10).

Es muy probable que el agotamiento emocional y la indiferencia en el trabajo se traduzcan en ineficacia laboral como resultado de la insatisfacción y de pobres expectativas personales, por lo que algunos autores consideran que la ineficiencia laboral (ineffectiveness), sea más bien el resultado del agotamiento emocional y de la despersonalización, que un componente propio de el síndrome (13). Sin embargo, para otros autores, la insatisfacción laboral y el pobre desempeño en el trabajo se desarrollan en forma paralela y consideran a la ineficacia laboral como una parte integral del cuadro del síndrome (14, 15).

De tal forma que el síndrome de burnout se caracteriza por:

Se presenta con mayor frecuencia en trabajadores de la esfera prestación de servicios y relaciones humanas con cargas excesivas de trabajo (médicos, enfermeras, trabajadores sociales, etc.) Se considera de importancia en el ambiente de salud en el trabajo pues las consecuencias laborales del mismo son ausentismo y cambios frecuentes o abandono del trabajo. Desde el punto de vista institucional, el contar con personal en estas condiciones emocionales deteriora el ambiente laboral y es generador de conflictos con los compañeros de trabajo y con los integrantes de su familia (16).

Muchos de estos elementos coinciden con el diagnóstico de Neurastenia laboral, término aprobado por la Organización Mundial de la Salud en 1992, y que en algunas ocasiones ha sido usado como sinónimo del síndrome, aunque en éste, están ausentes los rasgos de patología psiquiátrica (9).

Como detectarlo

Definido el constructo psicológico del síndrome de burnout, Maslach y Jackson en 1981 (3), elaboraron un instrumento para medirlo, el MBI (Maslach Burnout Inventory) que consiste en 22 enunciados que se presentan a consideración del interrogado en una escala de Likert con 7 niveles. El MBI es, sin duda, el cuestionario más comúnmente usado y referido en la literatura académica sobre el tema, y a continuación se anotan los 22 ítems que lo conforman:

Este cuestionario usa un sistema de respuestas que gradúan la frecuencia con que el individuo experimenta los sentimientos descritos en cada enunciado, en una escala de Likert de 7 valores:

De acuerdo al cuestionario los enunciados han sido mezclados para explorar las 3 dimensiones descritas: el agotamiento emocional, la despersonalización y la ineficiencia o insatisfacción en la realización personal, de tal manera que se pueden medir y diferenciar tres subescalas que representan los tres factores o dimensiones del síndrome.

Los enunciados 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16 y 20 exploran el agotamiento emocional y sus resultados son directamente proporcionales al grado de intensidad del agotamiento emocional, es decir, a mayor puntuación, mayor agotamiento.

Los enunciados 5, 10, 11, 15 y 22 exploran el grado de despersonalización sufrida por el explorado y sus resultados son también directamente proporcionales: a mayor puntuación, mayor despersonalización.

Los enunciados 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, y 21 exploran el grado de percepción de ineficiencia laboral y de realización personal del explorado. En este caso la puntuación es inversamente proporcional a la percepción, es decir, a menor puntuación, mayor afectación del sujeto explorado.

Los resultados de los tres escenarios se deben sumar del 0-6 en forma independiente para los tres escenarios, e interpretarse los resultados por separado. El puntaje obtenido para los tres componentes del burnout ha sido validado en numerosos estudios hechos en trabajadores de la salud, educadores, trabajadores sociales, asistentes legales, y personal administrativo diverso de distintas profesiones.

Del global de puntuaciones obtenidas se han descrito tres rangos distintos para las tres dimensiones exploradas, sin existir un punto de corte definido que indique la existencia o no del síndrome:

	Bajo	Medio	Alto
Agotamiento emocional	< 18 puntos	19-26 puntos	> 27 puntos
Despersonalización	< 5 puntos	6-9 puntos	>10 puntos
Ineficiencia y realización personal	> 40 puntos	34-39 puntos	< 33 puntos

La contestación de un cuestionario como éste deberá hacerse en un entorno en donde exista privacidad (a fin de evitar influencias de otros trabajadores, amigos o familiares), confidencialidad (con el objeto de que el encuestado sienta que contesta en forma anónima a fin de evitar conflictos laborales) y sin sensibilización sobre lo que se pretende explorar (con la finalidad de evitar el sesgo natural en un ambiente de por sí cargado de factores estresantes y cargas de trabajo frecuentemente exhaustivas). Como ya se ha señalado, el escenario más significativo de ser interpretado es el agotamiento emocional, y para muchos autores este es el componente central más importante del síndrome de burnout y el que mayor valor tiene en la interpretación de resultados y eventuales medidas remediales.

El MBI ha sido sujeto de múltiple escrutinios y modificaciones. Se ha considerado que muchos de los enunciados describen sentimientos en lugar de preguntar por ellos, que serían preferibles y de mayor valor cuestionarios que explorasen solo un escenario o solo dos de ellos y que las respuestas de la escala de Likert fuesen modificadas en la frecuencia de: 1) nunca, 2) menos de 12 veces al año, 3) una vez al mes, 4) más de una vez al mes y menos de una vez por semana, 5) una vez a la semana, 6) 2 a 4 veces por semana y 7) 5 ó más veces por semana (14).

En cualquier caso, la escala que eventualmente se use debe tener pruebas de validez interna y externa. Modificaciones al MBI existen en la literatura y a las cuales se puede acceder a través de la red.

Factores que inciden en su desarrollo

Las características del trabajo
En prácticamente todos los estudios disponibles sobre el tema, el factor desencadenante es una carga excesiva de trabajo en un tiempo insuficiente para ser realizado. Sobrecarga laboral y presión del tiempo para realizarla son los factores comunes y consistentemente relacionados con la aparición del síndrome de burnout, particularmente con la aparición del agotamiento emocional (exhaustion).

Otros factores relacionados con el trabajo y que han sido asociados como factores crónicos desencadenantes son: falta de información o incapacidad de desarrollar satisfactoriamente el trabajo encomendado; carencia de apoyo de los supervisores encargados del área; ausencia de realimentación positiva y reconocimiento en el trabajo; percepción de inequidad; incompatibilidad de los valores éticos personales con aquellos de la institución, y falta de autonomía y autodeterminación en la resolución de problemas que puedan ser eventualmente resueltos en forma satisfactoria por el trabajador (10,13).

Las características individuales
El síndrome se presenta más frecuentemente en gente joven (entre los 30 y 40 años o menores) probablemente debido a impericia laboral. Los rasgos de personalidad más frecuentemente asociados son: baja autoestima, personalidades pasivas y rígidas con dificultades de adaptación al entorno; e individuos con altas expectativas de desarrollo (16).

El entorno desencadenante

No es casual que el síndrome de burnout haya sido inicialmente descrito en trabajadores de la salud y que existan numerosas publicaciones de su presencia entre enfermeras, médicos residentes y médicos tratantes. El entorno de un hospital y, particularmente, en lo referente a las actividades de médicos internos, residentes y enfermeras novicias, cumple con todos los prerrequisitos para que el síndrome de burnout se desencadene.

El interno y el residente son elementos jóvenes que aún no han adquirido las destrezas necesarias para enfrentar los problemas de salud que en forma cotidiana se les presentan. Dependiendo del entorno en que se encuentren, pueden enfrentarse a estos problemas complejos con grados variables de responsabilidad y con una autonomía restringida a las distintas escalas de decisión. Con frecuencia ha idealizado el ejercicio de la medicina y las expectativas de desarrollo profesional de los médicos jóvenes y estudiantes, son en la mayoría de los casos, muy altas. En este entorno, súbitamente se enfrentan a cargas laborales excesivas que con frecuencia van más allá de los límites personales de capacidad para superarlas y que exigen demasiada concentración y dedicación.

Dos factores agregados que actúan como factores gatillo han sido ampliamente reconocidos: el estrés y la deprivación del sueño.

El estrés se deriva de una responsabilidad que va, con frecuencia, mas allá de sus capacidades para enfrentarla a la que se suman factores de incertidumbre en el futuro; dificultades económicas, relaciones familiares con poca tolerancia a los horarios de la residencia y el internado; incertidumbre de haber escogido la carrera correcta y competitividad profesional (17, 18, 19). A este estado de estrés con sobrecargas laborales e importantes responsabilidades se suma la frecuente deprivación del sueño por las horas de guardia a las que se ven frecuentemente sujetos.

La deprivación del sueño en medicina, en esta etapa formativa de los residentes, es una de las características inherentes a la medicina y probablemente sea más notable comparada con las diferentes profesiones, pues excede con mucho a lo autorizado para otros trabajadores tales como los de la aviación, el transporte y los trabajadores de la industria nuclear (20).

El efecto de la deprivación del sueño en el desempeño laboral y académico y en la seguridad de la atención médica, ha sido ampliamente estudiado y recientemente sujeto a regulaciones normativas, pues está demostrado que la deprivación crónica del sueño altera la concentración y capacidad de decisión pudiendo elevar la frecuencia de errores médicos con consecuencias fatales (21,22). La fatiga crónica entre los residentes con períodos de trabajo que van de las 80 a las 120 horas por semana es una práctica frecuente (23,24). Esta deprivación del sueño y sus consecuencias en la atención y capacidad de desarrollar destrezas, después de 24 horas de permanecer alerta, sin descanso, es equivalente a tener concentraciones de alcohol en sangre del 0.10% (25), lo que conduce a errores médicos y a alteraciones del estilo de vida en las relaciones sociales y familiares (26, 27, 28, 29, 30, 31).

En un estudio cualitativo realizado con grupos focales se estudiaron los efectos que la deprivación del sueño tiene en el desarrollo académico, laboral y en la vida cotidiana de los residentes, encontrándose lo siguiente (Cuadro adaptado de Referencia 31):

Afectaciones en el aprendizaje y conocimiento	Afectaciones en el trabajo		Afectaciones en la vida personal
Alteraciones en la habilidad para aprender y pensar	Profesionalismo	Trabajo de atención médica	Sensación de pérdida del bienestar personal	Alteraciones en las relaciones personales
Disminución de la motivación para aprender	Dificultad para la comunicación con pacientes y familiares	Errores en la aplicación de destrezas clínicas	Percepción de disminución de la salud personal	Dificultades en la relación con el compañero(a)
Incapacidad para el pensamiento complejo	Disminución en el deseo de interacción con los médicos adscritos	Ineficiencia	Alteraciones en el sentido del humor	Dificultades en la relación con familiares y amistades
Insuficiencia para la aplicación del conocimiento	Pérdida de empatía hacia los pacientes. Despreocupación por sus problemas	Sueño no controlable durante el desempeño en el trabajo	Sensación de necesidad para el esparcimiento personal	Dificultades en la relación con los hijos
		Disminución de destrezas manuales	Disminución de habilidades para manejar	Alteraciones de las actividades personales

Su frecuencia entre residentes

Utilizando las escalas de medición de Maslach (MBI) se ha observado que la frecuencia de aparición del síndrome entre los residentes, en distintos países es muy alta, independientemente de la especialidad de que se trate y del año en el que estén inscritos (32). Una revisión de la literatura sobre el tema, encontró que la frecuencia oscilaba entre un 17% hasta un 76% (con una mayor frecuencia entre el 40% y 50%) con cifras particularmente elevadas en el entorno del agotamiento emocional (33, 34). En esa misma revisión, se encontró que las residentes y las médicas especialistas mujeres tienen una mayor frecuencia de aparición del síndrome (hasta de un 60% mayor que en los hombres) pues la posibilidad crece en ellas de manera directamente proporcional al tiempo de trabajo, incrementándose en un 12% por cada 5 horas arriba de las 40 semanales de compromisos laborales (34).

Las razones por esta tendencia al mayor agotamiento emocional entre las mujeres pueden tener diversas explicaciones relacionadas al género, pues perciben mayores presiones y acoso sexual entre médicos y residentes; presiones familiares del cónyuge o compañero; percepción de desaprobación por parte de los médicos adscritos en caso de quedar embarazadas, y desaprobación por parte de sus compañeros en caso de preñez durante la residencia.

Otros síntomas producto del estrés laboral que pueden presentarse durante la residencia y que no necesariamente están relacionados con el síndrome son: pérdida del apetito (hasta 61%); pérdida del sentido del humor (hasta en un 52%) y alteraciones durante el sueño (hasta en un 72%). No es de extrañar que en el grupo de residentes exista entonces una mayor tendencia (7%) a la depresión clínica y al abuso de alcohol (33, 34, 35,36).

Su impacto en la atención médica y en la formación de los residentes

La formación de especialistas de acuerdo los objetivos de Plan Único de Especialidades Médicas y a los estándares globales internacionales, (entre otros el ACGME de los Estados Unidos de Norteamérica) pretende: La formación por competencias en lo relativo a conocimientos materia de la especialidad; destrezas, habilidades específicas y adquisición de lo que se ha dado a llamar profesionalismo. El profesionalismo implica un conjunto de actitudes que van desde identificación con los valores institucionales, presencia física y aspecto, hasta valores éticos, habilidades de comunicación con pacientes y familiares, empatía y compasión por los pacientes y adherencia a los códigos éticos que rigen la medicina.

El cumplimiento de estos objetivos se antoja difícil bajo ciertas condiciones de excesos de cargas laborales, que eventualmente alteran los estados de ánimo y pueden conducir a la aparición del síndrome señalado con el consecuente desarrollo del agotamiento emocional, despersonalización, sensación de pérdida del desarrollo profesional y eventual ineficacia en la atención médica prestada y que pueden afectar, no solo su formación sino la calidad de la atención médica esperada (37). Un médico o residente afectado con el síndrome tiene una mayor tendencia a cometer errores médicos (38) con altos costos para la salud del paciente y que coadyuvan a agravar los síntomas de agotamiento emocional (39). Por ello, en los Estados Unidos de Norteamérica la Comisión de Acreditación de las Organizaciones de Salud en el 2001 (JCAHO) recomendó que, en los hospitales a ella asociados, se establezcan políticas encaminadas al bienestar de los médicos y residentes (38).

El bienestar de médicos y residentes dentro de una organización de salud tiene indudablemente un impacto positivo en la calidad de la atención médica, pues al estar comprometidos con el trabajo y tener satisfacción en su desarrollo profesional, los hace ser más productivos lo que se correlaciona directamente con la percepción de los pacientes sobre la calidad de la atención médica recibida (40, 41).

A su vez, la satisfacción de los médicos con el bienestar social y organizacional mejora las condiciones de contratación de la institución y disminuye los costos salariales al aumentar la permanencia laboral y disminuir el recambio en la contratación por abandono o despidos (42,43).

¿Qué hacer?

A pesar de que las condiciones de atención médica y aprendizaje en las distintas residencias médicas son casi siempre en un ambiente de estrés en condiciones laborales exhaustivas (con frecuencia superiores a las 80 horas de trabajo a la semana) y aceptando que este síndrome se presenta con mayor frecuencia en los trabajadores de salud, un hecho innegable es que no todos los residentes lo presentan, y que bajo condiciones similares, la frecuencia de aparición de los síntomas relacionados al síndrome puede ser muy distinta entre grupos de residentes en distintas instituciones de salud.

El síndrome de burnout está, por necesidad, asociado al desempeño en el trabajo y afecta en forma distinta a los individuos bajo condiciones de estrés muy parecidas. Por lo tanto, las medidas preventivas o correctivas deben estar orientadas al ambiente laboral y al individuo en particular.

En general, al describir los entornos y factores desencadenantes que inician el agotamiento emocional, se observa que tienen algo en común: un exceso de carga de trabajo en donde el desempeño no es gratificante.

Casi por oposición a estos entornos, se podría describir la antítesis del ambiente y del desarrollo del burnout como un entorno en donde los trabajadores se encuentran comprometidos e identificados con el trabajo desempeñado, y de hecho, ante cargas laborales iguales y factores estresantes similares, estos ambientes propicios evitan que la presencia del síndrome sea mayor (10, 11,16).

Al estudiarse estos ambientes favorables para el trabajo se observan: cargas laborales equitativas, percepción por los trabajadores de capacidad de decisión y grados de autonomía, reconocimientos a la labor desempeñada, respaldo y reconocimiento del ambiente social, y percepción de los trabajadores de justicia y equidad en sus cargas laborales y remuneraciones. La relación entre estos diversos factores se describe en la Figura 2.

Sin duda, estos lineamientos favorables pueden, en cierta medida, ser aplicados a una residencia médica y transformar un ambiente agresivo, en un ambiente propicio y significativo para el aprendizaje y desempeño de un residente, reduciendo así la carga emocional negativa que pueda eventualmente experimentar durante el proceso formativo.

Algunas medidas han sido recomendadas para prevenir y disminuir la aparición del síndrome de burnout (44) y que son directamente aplicables a las residencias como organización laboral, y al residente como individuo:

En la organización del trabajo en las residencias	En los residentes
La reducción de horarios excesivos Los días libres de toda actividad médica u hospitalaria La distribución equitativa de cargas de atención médica Permitir una autonomía controlada a las capacidades y destrezas del residente Una supervisión adecuada durante el proceso formativo Reducción de cargas administrativas innecesarias	Crear un ambiente social fuera de las horas de trabajo Permitir tiempo con la familia y con los compromisos familiares. Propiciar el apoyo de esposas y compañeros sentimentales Estimular en los residentes la nutrición y el deporte Sesiones periódicas y específicamente dirigidas a ellos de cómo manejar el estrés

Los horarios excesivos
Existe una corriente universal a limitar las horas de trabajo al residente. El Accreditation Council for Graduate Medical Education de los Estados Unidos de Norteamérica, establece como criterio de acreditación para las residencias que el horario laboral de los residentes no debe exceder de las 80 horas semanales, promediando 4 semanas. De hecho, el violentar esta reglamentación pone en riesgo la acreditación de las residencias en ese país (46,47). En Europa, las restricciones horarias son aún más intensas (aprox. 60 horas a la semana) y comenzaron con la limitación del tiempo de trabajo en el año 2004, debiendo estar ajustadas a esos horarios a fines del año 2009 (48). En Australia, el límite es de 56 horas a la semana (promediando 4 semanas) (49). En nuestro país la norma oficial mexicana para la organización y funcionamiento de las residencias médicas no contempla de manera explícita un tiempo máximo de trabajo continuo hospitalario, aunque sí contiene lineamientos para el número y periodicidad de las guardias (50). La propuesta e implementación de controles más estrictos en los tiempos de trabajo de los residentes, ya sea por iniciativa de las instituciones de salud o educativas de los países en vías de desarrollo, está complicada por la naturaleza dual del residente como estudiante y como fuerza laboral del hospital, que aunada a la problemática de recursos humanos en las instituciones de salud de países con limitaciones económicas promueve que los residentes tengan que realizar actividades de manera prolongada, a diferencia de otras actividades profesionales. Esta problemática constituye uno de los retos presentes y futuros a enfrentar para disminuir el síndrome de burnout en los residentes mexicanos.

Una doble razón existe en estas nuevas disposiciones a nivel internacional: el mejorar la seguridad de los pacientes al mejorar las condiciones de descanso de los residentes e internos; y disminuir la aparición del síndrome de burnout y las tendencias depresivas en ellos (51, 52, 53). Medidas de esta naturaleza afectan sin duda la economía de la salud al requerir más residentes y espaciar los horarios laborales en las guardias. Sin embargo, algunas medidas saludables pueden ser implementadas sin que repercutan en altos costos tales como: permitir que los residentes después de 24 horas de trabajo continuo se vayan a descansar, o la incorporación de un nuevo residente por cada 3 existentes y reestructurar así el trabajo de guardias a esquemas A, B, C, D, o redistribuir los horarios de vigilia y atención entre ellos (51).

Adaptado de referencia 51

 

Los días libres
Esta bien demostrado que un factor de burnout es el no tener al menos un día libre a la semana carente de compromisos hospitalarios o relacionado con actividades de estudio o trabajo de los residentes. El contar con un día libre a la semana de esparcimiento, permite un mejor desarrollo profesional y evita el desgaste emocional de los residentes (54, 55, 56).

La distribución equitativa de cargas de atención médica
A pesar de que esto se antoja necesario y razonable, no siempre sucede así, y no es raro que ante un comportamiento que se ha considerado como inadecuado, la sanción para el residente infractor sea una sobrecarga de trabajo o un mayor número de guardias a las previamente establecidas. Sanciones de esta naturaleza van en detrimento de la formación, de la calidad de atención, propician el síndrome de burnout y acentúan la ineficiencia en el trabajo y desarrollo profesional.

Permitir una autonomía controlada a las capacidades y llevar a cabo supervisión adecuada
Uno de los factores ya señalados como propiciatorios al desgaste emocional y a la despersonalización, es el llevar a cabo tareas para las cuales no se tiene la capacidad suficiente para efectuar correctamente. Lo anterior, genera angustia en quienes las realizan y sensaciones de culpa cuando existe alguna complicación. De igual manera, el no permitir la autonomía de decisión cuando existen esas capacidades, genera una frustración en las expectativas de desarrollo profesional y de reconocimiento social. La formación de los residentes y el proceso de adquisición de destrezas se llevan siempre a cabo entre estas dos aparentemente antagónicas posiciones, y sin duda, la respuesta a ello es una correcta y estrecha supervisión. Es el tutor quien ayuda a desarrollar gradualmente en el residente, el juicio clínico necesario para la adquisición de la autonomía y quien conoce el grado de desarrollo en competencias y destrezas de los residentes a su encargo.

La reducción de cargas administrativas innecesarias
Las instituciones de salud generan una gran cantidad de documentos a ser llenados en forma de memorándums, requerimientos, solicitudes, etc., que aparentemente son necesarios para la correcta administración de la unidad hospitalaria, recayendo en los residentes la obligación de llenarlas correctamente propiciando una carga adicional de trabajo que perciben como innecesaria y frustrante en su desarrollo profesional.

Corresponde a los administradores de las unidades la evaluación periódica de estas necesidades administrativas, que con frecuencia, obedecen a prácticas inveteradas y en algunas ocasiones innecesarias. De tener que persistir alguna o todas ellas, es conveniente hacer entender a los residentes e internos de su importancia y realimentarse de ellos para su simplificación (52).

Crear un ambiente social fuera de las horas de trabajo
La relación fuera de las horas de trabajo en ambientes sociales con los médicos adscritos y otros residentes, permite la socialización y alivia los factores estresantes. Los programas de tutoría personal donde a cada residente le es asignado un médico adscrito para la resolución de dudas y apoyo profesional y social, han demostrado tener un efecto positivo en el alivio de factores estresantes (51, 53,54).

Propiciar el apoyo de esposas y compañeros. Propiciar ambientes familiares. Estimular en los residentes la nutrición y el deporte
El comprometer a la familia con lo que se espera del desarrollo profesional del residente, tiene una implicación directa en el bienestar social de ellos. Por el contrario, el desligar a la familia del ambiente laboral del residente, conlleva a la incomprensión de su actividad por parte de personas significativas para él o ella y genera un ambiente hostil en los componentes familiares.

En los estudios sobre el tema se ha demostrado que los residentes (tanto mujeres como hombres) que tienen buenas relaciones familiares e hijos, tienen menores índices de depresión, de despersonalización y exhiben mayores valores humanísticos que aquellos que permanecen solteros (55, 56,57).

Sesiones de cómo manejar el estrés
Existen evidencias en la literatura sobre talleres de 4 horas de duración, encaminados a identificar factores estresantes en el trabajo cotidiano y cómo superarlos. De acuerdo a estos reportes, los residentes que se sujetaron a estos talleres mejoraron sus índices del MBI, particularmente en lo relacionado al agotamiento emocional (56).

BIBLIOGRAFÍA